Project Work a cura di Mariapina Esposito, Michele Girotto, Chiara Iannino, Vito Partipilo, Dorotea Trovato – Master in Risorse Umane e Organizzazione 2016-2017
Nel nostro lavoro abbiamo approfondito il tema del gender pay gap.
Il differenziale retributivo uomo/donna, è dovuto a cause e di diversa natura e genera implicazioni di diverso tipo. Per caprine di più, abbiamo analizzato I dati di un’azienda “x” e abbiamo raccolto le testimonianze di diversi HR Business Partner.
Abbiamo immaginato di ricevere un compito dal Ceo: capire se la “nostra azienda” fosse viziata dal gender pay gap e mettere a punto un action plan per ovviare al problema.
È risultato che che nella nostra azienda è sicuramente presente un gender pay gap per i dipendenti analizzati:
- per i livelli di inquadramento professionale più alti, non solo si conta una maggiore presenza dei dipendenti uomini, ma per gli stessi si osserva un livello di retribuzione più alto;
- la media della RAL è pari a 80.480,34. Per i dipendenti maschi il livello di retribuzione medio (calcolata su media troncata al 5%) è pari a 95.330€ e per le donne è pari a 60.970€. Per di più, i valori di retribuzione outliers (di gran lunga più elevati rispetto ai livelli medi) sono destinati solamente ai dipendenti maschi.
Appurata la presenza del gender pay gap, abbiamo consultato i nostri tre HR business partner è emerso che:
- non si può negare la presenza del gender pay gap, dato oggettivo che riscontriamo dai numeri; al fine di controllare la presenza del gap e attuare possibili soluzioni per ridurlo, è consigliato un monitoraggio trimestrale;
- le politiche family-friendly si mostrano utili per aiutare le donne a conciliare vita e lavoro ed evitare, così, che riducano il proprio impegno in azienda a causa degli impegni familiari;
- il gender pay gap non è necessariamente legato a una cattiva policy aziendale, ma anche a motivi esterni all’organizzazione, anche se sono ampi i margini di miglioramento.
Abbiamo messo a punto un action plan per la nostra azienda, così da limitare gli effetti del gender pay gap. Citiamo di seguito alcune proposte:
- rivisitare l’approccio con cui si affronta la selezione, disciplinando l’esplicitazione dell’ultima retribuzione percepita, così da evitare che venga influenzata la decisione della retribuzione futura;
- introdurre riferimenti retributivi standard per ruolo ed esperienza significativa, in modo da legare la proposta di assunzione a parametri oggettivi e limitare il gap di partenza tra uomini e donne;
- campagna di formazione rivolta ai dipendenti di ambo i sessi, che abbia il fine di sensibilizzare anche gli uomini alla condivisione delle responsabilità familiari, troppo spesso destinate alle sole donne;
- introduzione del Logib, software di autocontrollo che consente alle imprese di verificare autonomamente se la propria politica salariale è viziata da disparità di genere, mediante l’uso di regressioni statistiche;
- estensione dell’uso del Logib per indagare sulle diverse cause di gap retributivi, non necessariamente di genere. Verrà usato per per investigare il gap di età e anni di servizio in azienda.
